Safiyeh Salehi Mobarakeh (o.a. business coach voor women of colour, cultural interpreter en adviseur en spreker over humanity in business en feminien leiderschap) en Raja Felgata (o.a. founder van een creative community agency op het gebied van representatie en inclusie, hoofdredacteur van de jaarlijkse ranglijst De Kleurrijke Top 100 en oprichter van The Next Gen Women) betreden op 16 maart 2023 als duo het podium van The Self-Made Summit, hét business event voor ambitieuze vrouwen. Zij zien dat de wereld meer dan ooit leiders nodig heeft die vanuit intrinsieke waarden leiden en bewust omgaan met mens, natuur en technologie. Ze leren je dan ook hoe de levenslessen en wijsheden van voormoeders van waarde kunnen zijn voor jouw leiderschap.
1. Waarom staan jullie bij The Self-Made Summit?
“De Self-Made Summit is bij uitstek een podium om onze boodschap te delen. Met onze gezamenlijke keynote spreken wij vrouwen aan op hun leiderschap. We dagen hen uit zich bewust te worden van de invloed van levenslessen en wijsheden van hun voormoeders. Deze invloed is namelijk terug te zien in zowel het zakelijke als het persoonlijke leiderschap van vrouwen. Wij zijn ervan overtuigd dat de legacies van onze voormoeders lessen van onschatbare waarde zijn voor de maatschappelijke uitdagingen waar wij allen voor staan. Om toekomstige vergezichten van gelijkwaardigheid, authentiek leiderschap en representatie te kunnen schetsen, is terugblikken en het ontsluieren van ‘HERstory’ in ‘history’ onontbeerlijk. Tijdens The Self-Made Summit vertellen wij meer over hoe de vrouwen van nu de stemmen van onze voormoeders, waar destijds geen of te weinig ruimte voor was, kunnen laten doorklinken in de zoektocht naar gelijkwaardigheid, authentiek leiderschap en representatie van de huidige generatie vrouwen. Wij laten graag zien hoe dit aspect onze leiderschapsreis kan verrijken.
2. Jullie zijn ervan overtuigd dat oplossingen voor de uitdagingen waarmee individuen, organisaties en samenlevingen tegenwoordig worden geconfronteerd, te vinden zijn in oude tribale wijsheid. Kunnen jullie daar meer over vertellen?
Safiyeh: “Tribale samenlevingen hebben eeuwen geleden al oplossingen gecreëerd voor fenomenen als fuseren, het doorvoeren van culturele veranderingen, effectief onderhandelen, manoeuvreren binnen en mét respect voor natuur en omgeving. Tribaal leiderschap is gebaseerd op het uitgangspunt dat cultuur zich tussen mensen bevindt; cultuur vormt mensen en mensen vormen cultuur. Het is de wijze waarop men orde schept in chaos en cultuur wordt geuit door middel van taal, symbolen, verhalen maar ook de rolmodellen die geëerd worden. Cultuur gaat om betekenis geven aan missies, kernwaarden en gedrag. Als een organisatie functioneert als een tribe, is het DNA doordrongen van de bedrijfscultuur, de waarden, en de purpose. Hele waardevolle wijsheden waar ondernemingen, organisaties en samenlevingen vandaag de dag veel baat bij kunnen hebben. Vanuit mijn onderneming Asei-Salehi begeleiden wij organisaties in het creëren van tribes en culturen waarin iedereen een sense of belonging ervaart, en alle facetten van iemand’s identiteit op waarde geschat worden.”
Raja: “Ik ben geboren en getogen in Amsterdam, en ben zo Hollands als Hazes. Individualisme is de basis voor onze samenleving, ook voor mij. Maar door de connectie met mijn Marokkaanse (voor)ouders weet ik ook wat het belang is van het collectief, met ruimte voor hun persoonlijke verhalen. Organisaties kunnen hun mensen een gevoel van waarden geven, eenheid en saamhorigheid. Veel mensen ervaren uitsluiting en agressie op de werkvloer omdat iedereen in een eigen wereld – al dan niet met vooroordelen – zit. Maar als er vanuit leiderschap wordt ingezet op het gevoel van een gezamenlijke missie, met ruimte voor iedereen en verschillende perspectieven die hierbij komen kijken, dan krijg je andere dynamieken waarin mensen zichzelf kunnen zijn en de veiligheid voelen om te gedijen. Ik heb de verhalen over mijn voormoeders gehoord en het inzetten op het gevoel van een gezamenlijke missie in Marokko zelf gezien, daar is de kracht van community nog altijd leidend. In de verhalen van mijn voormoeders hoor ik vooral het volgende terug: er voor elkaar zijn, interpersoonlijk contact en rituelen waarbij spirituele connectie belangrijk was. Anno nu, in een tijdperk waar rennen van de ene deadline naar de ander, competitie, social media en overleven eerder regel is dan uitzondering, staan weinig mensen echt in contact met elkaar. Ik denk dat we veel lessen kunnen halen uit hoe onze voorouders zich hebben ontwikkeld en hoe wij deze lessen kunnen implementeren in het hier en nu. We vinden nationale en internationale guru’s wijs en interessant, maar hun wijsheid valt in het niet bij de wijsheid en lessen die onze voorouders en hun tribes hebben doorgegeven. Ik hoop deze verhalen samen met Safiyeh te kunnen doorvertellen aan onze tribe vrouwen in Nederland, maar ook daarbuiten.”
5 Vragen aan… ondernemer, spreker & coach Simone Jansen
3. Jullie hebben ook het nush:u mentor programma, speciaal voor women of colour en De Community Top 100 opgezet. Waarom vonden jullie het belangrijk om dit op te zetten?
Safiyeh: “Tijdens mijn loopbaan werd ik voortdurend geconfronteerd met het feit dat ik in geen enkel hokje pas; als vrouw van kleur is het soms lastig navigeren binnen bepaalde contexten. Toen ik jonger was had ik het gevoel dat sommige facetten van mijn identiteit er niet ‘mochten zijn’ op de werkvloer, terwijl hier juist mijn kracht in zit. Terugdenkend aan die periode had ik veel baat gehad bij een mentor die mij hierin kon begeleiden en inspireren. Toen ik mijn werkervaring, levenservaring en leiderschapstrajecten combineerde, kwam het nush:u (Nurture You) mentorship programma tot stand. Een mentorship dat ontwikkeld is om vrouwen van kleur te begeleiden in hun leiderschapsreis. Ik begeleid ze op het snijvlak van culturele identiteit, zakelijk leiderschap en persoonlijke ontwikkeling. De 3 pilaren van het programma zijn Empower. Equip. Elevate. Tijdens een traject van 4 maanden staat ‘identity empowered leadership’ centraal, een vorm van leiderschap waarin alle facetten van je identiteit de fundering vormen van je leiderschapssignature die je de rest van je carrière als kompas kunt inzetten. Een belangrijk element in het traject is ook ancestral wisdom; naast alle managementboeken die bestaan geloof ik in de kracht en wijsheden van onze voorouders. Bij sommige vrouwen is er ook sprake van workplace trauma, waarvoor healing sessies toegepast worden. De werkvloer kan voor vrouwen van kleur helaas nog altijd een onveilige omgeving zijn; ik begeleid ze in het ontwikkelen van hun eigen unieke leiderschapssignature waarbinnen identity empowerment, zelfliefde en selfcare een duurzaam fundament vormen.”
Raja: “Het belang van rolmodellen mag niet onderschat worden, ik heb daarom in 2010 De Community Top 100 (voorheen De Kleurrijke Top 100) opgezet om verschillende community leiders zichtbaarder te maken voor de media en de samenleving als geheel. We ontkomen in 2023 niet meer aan representatie; visuele herkenning in reclames, campagnes, beeldvorming of in HR-strategie; het is sociaal essentieel om de nieuwe generatie Nederlanders het gevoel te geven dat zij volwaardig zijn. Die Nederlanders zijn al decennialang onderdeel van de BV Nederland, maar zien zichzelf niet altijd volwaardig terug binnen verschillende sectoren. Onze top 100 gaf inzage in deze nieuwe generatie rolmodellen, iets waar veel media-redacties van de reguliere top 100 lijsten en het bedrijfsleven geen (empathisch) zicht op hadden. De Community Top 100 heeft tien jaar gediend als het geweten van Nederland, toen het discours over inclusie en representatie nog in de kinderschoenen stond. We werken als community bureau Mr & Mrs Oasis met zowel de lokale als nationale overheid, reclamebureaus, andere platforms (zoals Beste Nieuwkomers) en zijn sinds een paar maanden vanuit storytelling de samenwerking aangegaan met het Huis van Asporaat. Andere verhalen blijven vertellen, perceptieverandering en creativiteit zijn het fundament voor echte verandering.”
4. Hoe blijf je je carrière dromen najagen? Zijn er tegenslagen geweest?
Safiyeh: “Als half-Perzische, half-Nederlandse vrouw van kleur, alleenstaande moeder van 3 jongens, geboren zonder immuunsysteem, zijn er zeker tegenslagen geweest. Werkgevers die (solo) moederschap als een liability zagen, of niet voorbij je naam of voorkomen konden kijken. Mijn loopbaan kent een rijke schakering van ervaringen. Als zelfstandige (MENA-NL social impact liaison) bracht COVID grote implicaties met zich mee; reizen naar de MENA regio ging niet meer, en veel van mijn spreekopdrachten in Nederland gingen ook niet door. De grootste tegenslag moest toen nog komen: in de zomer van 2021 reed ik op een provinciale weg toen er vanaf een viaduct een stoeptegel naar beneden werd gegooid. Deze doorboorde de voorruit van mijn auto, schampte mijn hoofd en belandde bij mijn voeten. Mijn voorruit lag in duizenden scherven, mijn mond zat vol met glassplinters en mijn mentale gestel zat eveneens vol met scherven. Ik ben inmiddels 1,5 jaar verder en het gaat veel beter, maar ik heb ongelooflijk hard moeten werken om weer op kracht te komen. Na het ongeluk was mijn geheugen- en concentratievermogen non-existent. PTSS en whiplash hebben ruim een jaar mijn leven voor een heel groot deel beheerst. Door heel bewust aan mijzelf te werken, mij te ontwikkelen en deze aanslag aan te grijpen als een kans om te groeien ben ik er beter uitgekomen, maar deze reis in combinatie met zelfstandig ondernemerschap en alleenstaand moederschap is enorm uitdagend geweest.”
Raja: “Ik ben het kind van migranten, gastarbeiders zoals ze genoemd worden, of zoals ik het liever zeg: expats. Ik heb via mijn ouders hard werken van dichtbij gezien en ben opgevoed met het principe ‘studeren, werken en een bijdrage leveren aan de samenleving.’ Ik kreeg op de basisschool toentertijd een LBO-advies, maar mijn moeder eiste op hoge hakken bij de toenmalige directeur dat we dat niet gingen doen. Jaren later studeerde ik af aan de school voor journalistiek en was ik één van de eerste nieuwslezeressen van kleur op lokale en nationale televisie. Makkelijk was dit ook niet altijd; ergens ‘de eerste zijn’ vergt incasserings- en doorzettingsvermogen waar veel mensen zich niets bij kunnen voorstellen. Mijn passie voor inclusie en meer kleur komt echt uit mijn jaren werk in de media en tot op de dag van vandaag het belang voelen van positieve beeldvorming en new female narratives . In deze periode van me-too en social justice laten steeds meer vrouwen zich zien en horen. Ik ben onderdeel van deze feministische beweging en ik geloof dat wij met ons verhaal over ancestral wisdom een schakel zijn in het grotere feministisch geheel.”
5. Wat is je beste tip voor ondernemingen als het op inclusiviteit aankomt?
Safiyeh: “Rituelen! Rituelen vormen de lijm voor sociale cohesie binnen teams en organisaties en ontstijgen verschillen. Tribale stammen weten dit al eeuwenlang, en het bedrijfsleven kan net zo goed enorm veel baat hebben bij het bewust creëren van rituelen op basis van de core values van de organisatie, om een ‘sense of belonging’ te bewerkstelligen. Dat hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn; in sommige organisaties is dat elke vrijdagmiddag patat bestellen, het vieren van successen op een specifieke manier of elke week een ‘lessons-learned’ moment te organiseren. Verder: schat alle facetten van ieders identiteit op waarde en zie in dat meerlaagse identiteiten juist van meerwaarde zijn voor een organisatie. Omarm en waardeer alle verschillen en erken dat deze cruciaal zijn voor jouw organisatie. Als werkgever is het cruciaal om een veilige werkomgeving te creëren waarin werknemers alle facetten van hun identiteit meebrengen, omdat ze weten dat deze gewaardeerd worden en bijdragen aan een innovatief, duurzaam team. Tot slot: Nieuwe normen, nieuwe standaarden, waarin iedereen op waarde geschat wordt! Durf bestaande normen onder een kritische lens te leggen, en waar nodig te herijken. Veel organisaties hanteren systemen (werving & selectie, personeelsaanname, functioneringsbeoordelingen) die vaak jaren geleden ontwikkeld zijn door een bepaalde lens. Zijn deze normen ontwikkeld door een lens die rekening houdt met een divers spectrum aan perspectieven, identiteiten en meer? Door vragen te stellen zoals: Hoe definiëren wij kwaliteit binnen onze organisatie? Hoe definiëren wij talent binnen onze organisatie? En in hoeverre zijn de antwoorden op deze vraag objectief en bieden zij ruimte aan iedereen om volledig alle facetten van hun identiteit mee te nemen op de werkvloer? Een net afgestudeerde advocaat die de eerste jaren van haar rechtenstudie in Damascus voltooide en vervolgens in Leiden afstudeerde, brengt wellicht niet het geijkte Minerva lidmaatschap mee, maar wél een enorme dosis levenservaring en veerkracht.”
Raja: “Vrouwen (ondernemers) die willen doorstoten naar de top hebben veel aan coaching, rituelen en gesprekken, maar daarnaast is het ook belangrijk om managers, directeuren en CEO’s bewuster te maken van de nieuwe generatie vrouwen, en met name vrouwen van kleur. Die vrouwen brengen andere ervaringen met zich mee, andere perspectieven, een ‘andere’ manier van problemen oplossen of strategie. Het is van belang om ruimte te creëren, begrip te hebben en open te staan voor culturele diversiteit in alle facetten. De samenleving verandert in snel tempo en bedrijven en organisaties moeten meebewegen met deze verandering anders blijft iedereen maar over diversiteit en inclusie praten, zonder dat er daadwerkelijk concreets iets verandert. Het is al jaren bewezen dat diverse teams beter scoren, creatiever zijn, op lange termijn meer impact hebben, tot echte verandering komen op het gebied van werving en selectie, meer winst maken, in- en uitstroom van talenten beter reguleren én voor het doorstoten naar de top voor vrouwen zorgen. Het gaat hier in essentie om representatie, en dat mag wat mij betreft verder gaan dan fysieke representatie. Het gaat nu nog vooral over beleidsmatige keuzes en implementatie, maar het belang van diversiteit mag ook gaan over intersectionaliteit. Wanneer mensen van verschillende afkomsten en sociale posities hun ervaring van eenzelfde gebeurtenis delen, kan tussen de antwoorden een wereld van verschil liggen. Het is tijd om te luisteren naar geluiden uit meerdere hoeken. En als het dan toch om representatie gaat, doet de representatie van de inhoud van al deze verschillende geluiden er ook toe. Het menselijke verschil, het ‘anders zijn’ hoeft niet als probleem te worden bestempeld. Ja, ik communiceer misschien anders, maar ik daag bedrijven en organisaties uit; omarm een ander perspectief! Of dat nu etniciteit, geslacht, leeftijd of culturele achtergrond betreft. Laat hier ruimte voor zijn en je hebt straks meer leiders die het empathische verschil gaan maken waar de wereld behoefte aan heeft.”
Beeld: Privé
